Keva-hanke

Yrityksemme on perustettu 1.5.2017.  Olemme kunnallisista toimijoista koottu puhdistus- ja laitoshuoltopalveluja tarjoava osakeyhtiö, joka työllistää vuosittain lähes 500 työntekijää. Jotta menestymme kilpailussa tulevaisuudessa, ymmärsimme, että meidän tulee uudistaa esimiestyötämme vastaamaan tämän päivän haasteita uudenalaisella toimintakulttuurilla.

Lähtökohtina kehittämistyölle oli tunnistaa toiminnassamme esiintyvät haasteet. Saimme esille kolme suurinta haastetta, joiden perusteella suunnittelimme tavoitteemme: Halusimme palauttaa esimiehen työajan henkilöstölle ja panostaa työhyvinvoinnin johtamiseen. Tähän toiveeseen, saimme KEVA:lta työelämän kehittämisrahaa vuonna 2018 – 2019.

Kehittämishankkeen avulla loimme eri kuntaorganisaatioista koottuun uuteen yritykseemme nykyaikaisen ja henkilöstölähtöisen johtamismallin, jonka päätavoitteena oli tukea henkilöstön työhyvinvointia ja henkilöstön motivoitumista omaan työhönsä. Keinoina käytimme valmentavaa johtamista, jota tuimme muuttamalla organisaation rakenteita ja tärkeillä digitaalisilla ratkaisuilla.

Tavoitteenamme oli antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan ja näin edistää yrityksen tuottavuutta.

Tunne itsesi – tunne työntekijäsi

Tästä toteamuksesta muodostui nopeasti hankkeen valmentavan osiota kuvaava lause. Jotta voit johtaa valmentavasti, tulee tunnistaa itsestään vahvuudet ja heikkoudet. Hankkeen aikana esimiesten tietoisuus omasta johtamistyylistään kasvoi, ja samalla kyky johtaa alaisiaan valmentavasti lisääntyi. Organisaationa löysimme samalla tavoin vahvuuksia sekä kehittämisen kohteita.

Ennen kaikkea, prosessi tuki johtoa ja esimiehiä vaiheessa, jossa yhä oli näkyvissä tuoreen organisaation kasvukivut.

Mikä uudistui?

Hankkeen myötä uudistui tapamme johtaa, mutta myös kirkastui se, että johtaminen tarvitsee tuekseen joustavat rakenteet. Niinpä myös organisaatiorakenteemme uudistui, samoin johtamista ja esimiestyötä tekevien työn painopistealueet!

Opimme hankkeen aikana, että kaikenlaiselle kehittämistyölle tulee antaa riittävästi aikaa. Kiire ei edistä uuden kehittämistyön omaksumista, vaan päinvastoin, se voi sitä hidastaa sitä.

Loppujen lopuksi hankeaika – 1,5 vuotta – on kovin lyhyt aika mittavien uudistusten läpivientiin. Ja vaikka hanke päättyy, ei kehittämistyö pääty tähän, vaan sitä pitää pystyä ylläpitämään ja viimeistelytyöt on hoidettava.